人民日报：制造业吸引人才面临“三难”：找不到、招不来、留不住！

  近日，《人民日报》对三省六市100家企业的问卷调查结果为，制造业吸引人才正面临“三难”。高达 73.08% 的企业认为，目前企业迈向高水平发展的过程中最主要困难就是“技术人才缺乏”。

  “央企招一个博士生能给出的年薪大概二三十万元，而非公有制企业年薪能给到四五十万元。”、“想挣钱的都奔房地产、金融去了，奔制造业的少”、“一流的设计师、研发人才去高校，二流的去设计企业，三流的才来制造业企业”、“懂机器的不懂软件，懂软件的又不懂机器，人才太少”……

  找不到、招不来、留不住......日前，《人民日报》在广州和深圳、青岛和潍坊、长沙和株洲等三省六市详细调查100家企业，真切地感受到了制造业企业面临人才的“三难”问题，我国的技术人才需求缺口正越来越大。

  ■ 我国制造业人才教育培训规模位居世界前列，制造业人力资源结构逐步优化，人才聚集高地初步形成，人才发展环境逐渐改善

  ■ 记者对100家企业的问卷调查结果为，当问及“目前企业迈向高水平质量的发展，主要困难有哪些”时，高达 73.08% 的企业选择“技术人才缺乏”，仅次于选择“各种成本高企”的企业（比例为75%）

  ■ 调查中不少企业认为，应努力提高技术工人收入待遇，打通其晋升通道，让技工这个工种得到社会认同，受到更多尊重

  ——一些传统制造业企业薪资相比来说较低，就努力把教育、医疗等生活配套做好，通过减轻员工后顾之忧来留人

  日前，记者在对广东广州和深圳、山东青岛和潍坊、湖南长沙和株洲等三省六市100家公司进行调查时，真切地感受到制造业企业对人才的渴求。

  记者对这100家企业的问卷调查结果为，当问及“目前企业迈向高水平质量的发展，主要困难有哪些”时，高达 73.08% 的企业选择“技术人才缺乏”，仅次于选择“各种成本高企”的企业（比例为75%）。

  “我们给人才的待遇高出市场很多。”青岛宝佳自动化设备有限公司总经理吕宝军和记者说，研发人员和高级技工是公司重点高薪招募的人才。

  股权激励是很多高科技制造业的通行做法，比如科学技术人才密集的芯片制造业。敦泰科技（深圳）有限公司副总经理杜晓旭表示，吸引行业内从业超过10年的技术人才，基本要靠股权激励，总体看来，员工持股是将个人奋斗与公司发展紧密结合的最好办法之一。

  山东潍坊迈赫机器人自动化股份有限公司党委副书记马洪富也表示，新兴制造业中人才流动快是自然规律。吸引高品质人才，要打造企业与人才的利益共同体、精神共同体，通过股权等激励手段提升人才薪酬及待遇水平，同时给年轻人创造更多的上升机会。

  配套留人。一些传统制造业企业的薪资相比来说较低，就努力把教育、医疗等生活配套做好，通过减轻员工后顾之忧来留人。

  “我们办了幼儿园、小学，还有职业学校，让更多人愿意扎根下来，也能源源不断培养企业要的技术人才。”山东豪迈机械科技股份有限公司副总经理张光磊说。

  2016年底，教育部、人力资源和社会保障部、工业与信息化部共同编制的《制造业人才发展规划指南》，对人才教育培训、对接、培训、管理、评价等多个环节进行顶层设计。各地也根据真实的情况出台了制造人才发展细则。

  工信部相关负责这个的人说，当前我国制造业人才教育培训规模位居世界前列，制造业人力资源结构逐步优化，人才聚集高地初步形成，人才发展环境逐渐改善，有利于制造业人才成长和发挥作用的政策和社会环境正在形成。

  有央企反映，由于工资总额受限，他们给博士生的年薪大概二三十万元，而别的企业能给到四五十万元

  “想给高级技术人才多发钱都不行！工资总额这一条就卡住了。”中车青岛四方车辆研究所有限公司办公室主任刘勇感慨地说，央企工资总额受限，住房、奖励也有限制，他们招一个博士生能给出的年薪大概二三十万元，而非公有制企业年薪能给到四五十万元。

  不仅是央企，制造业企业普遍反映，技术人才需求缺口正慢慢的变大，招揽人才面临“三难”：

  “懂机器的不懂软件，懂软件的又不懂机器。”广州博创智能装备股份有限公司执行总裁杜呈表反映，智能装备领域复合型人才稀缺。

  “既懂算法又懂软件的研发人才，在半导体行业非常紧俏。”深圳市汇顶科技股份有限公司有关负责这个的人说，这已成为掣肘国产芯片发展的重要的因素之一。

  “由于教育培养上存在偏差，从事基础研究和高端研究的人才较少。”广州赛莱拉干细胞科技股份有限公司总工程师陈秀忠说。

  从事汽车车桥生产的青特集团有限公司总裁助理张曰宗和记者说，车桥行业技术人才不属于高品质人才，却是对产业发挥支撑作用的基础主力人才，这方面人才十分紧缺。

  “技工缺乏的后果可能与缺高品质人才一样严重。”山东世纪阳光纸业集团有限公司副总经理张增国也表示，企业现在面临技工断档问题，只好跟高职、技工学校合作办学，为部分学生提供助学金来定向培养技工。

  在不少领域，研发人才、技术人才不是没有，但很多制造业企业面临着招才难的困境。

  想挣钱的都奔房地产、金融去了，奔制造业的少；一流的设计师、研发人才去高校，二流的去设计企业，三流的才来制造业企业……

  企业想引进高质量人才，没办法跟大学、研究所竞争。他举例说，应届博士毕业生在他们公司年薪20多万元，但去深圳的研究所可以拿到35万元以上，而且企业的科研环境和大项目数量等资源配套也往往不及科研机构。

  山东晨鸣集团控股公司副总经理王全国表示，一些有学历的年轻人不愿在制造业当技术工人，因为技术工人晋升通道偏窄、成长激励不明显，同时社会上一些人对技术工人还不够重视。“比如学电子的高层次人才不愿意到制造业，宁可去移动通信企业，其实我们车间现在工作环境也不差啊。”

  此外，技术人才、高级技工培养周期比较长，有的需要几年时间的学习磨练，让一些年轻人望而却步。

  广州敏嘉制造技术有限公司副总经理王龙轩说：“先撇开薪资不谈，机械行业不干上三五年根本就入不了门，有多少年轻人愿意沉下心来边学边干几年？”

  “最近一、二线城市招揽人才如火如荼，应届大学毕业生就更不愿意来三、四线城市了。”位于山东省寿光市的康跃科技股份有限公司总经理郭伟表示，公司只好“跟着人才走”，在青岛、大连、武汉等城市建立研发中心吸引人才，结果人才是来了，但问题也随之而来，企业成本增加不说，远距离还造成生产效率降低，尤其是研发脱离现场生产导致生产问题增多。

  技术人才容易被更高薪的互联网等企业“挖角”。广州数控设备有限公司负责这个的人说：“技术人才、技术管理人员流失很多，没办法，去一些互联网公司年薪立马翻番。”

  国企也不例外，不少企业反映工资总额限制影响了给高级人才的待遇。中车青岛四方机车车辆股份有限公司负责这个的人说，在工资总额限制的情况下，如果对研发人员投入多，就会很大程度影响企业的当期绩效，同时，如果开辟新的研发领域，原有领域的投入就会下降，进而影响这些员工的积极性。

  不少企业认为，在努力提高技术人员待遇的同时，还要打通技术人员的晋升通道，让技工这个工种得到社会认同，受到更多尊重，同时也希望有关部门加强职业技能培训，不要让技工断档。

  “能不能把前沿领域的投入从工资总额里‘解放’出来，这样子就能够给高品质人才更好的待遇，推动公司发展高新技术，同时让原有领域的员工收入不会减少。” 刘勇建议，国企吸引核心高品质人才，薪酬待遇不能与“市场行情”大幅脱节，希望有关部门能够对工资总额限制有所调整。

  “近几年青岛西海岸发展非常快，人才就聚集起来，又推动了区域逐步发展，形成良性循环。”中船重工集团柴油机公司副总经理杨小强表示。工信部规划司相关负责人也举例说，比如长株潭地区工程机械实力很强，应该推动政策等资源在这一领域聚集，人才也会聚拢过来，形成规模效应，从而向世界级高端制造集群迈进。

  “希望政府通过税收杠杆以及人才引进政策支持企业引进更多人才，激发研发热情。”“不光支持高新技术人才，也要加强对基础主力技术人才的支持”，调查中企业纷纷建议。

  目前我国制造业在人才结构上矛盾比较突出，缺乏领军型、复合型人才，缺乏“真正搞研发”的人才。

  中电软件园有限公司董事王绍丽建议，突破这一人才短板，要加强高校和企业联合培养人才的模式，比如希望国家支持建立集成电路产学研用育人平台，更好对接科研和应用，这么做高校能解决招生名额有限问题，企业能解决人才来源问题，两头都会有积极性。

  制造业与教育融合发展工程、创新型专业方面技术人才开发工程、能工巧匠和高技能人才培育工程、企业经营管理人才发展工程、全员质量素质提升工程……针对制造业各层面的人才需求，国家重点人才工程正在一一部署。

  调查中，企业在期盼更多政策引导之外，也一致认为，吸引人才还需企业自身苦练内功，打造更好的事业平台。

  建议打通非公技术人才的评审通道，并增加企业技术人员在科技评价体系中的话语权。

  当前面临的主体问题是如何吸引全球高水平人才，应尝试更大范围内实行股权激励。

  制造环节的人才教育培训周期很长。工程师没有在生产一线磨练一两年，是不可能独当一面的。因此让已经有产业基础的企业做优做强十分重要。

  芯片设计企业最核心的就是人。现在我们的设计软件、电脑服务器都是全球一流的，差距在人才上。

  产业最缺乏专业高端管理型和技术型人才。国家出台促进人才发展和降低企业人力成本有关政策时，希望及时颁布相应的配套细则和措施。

  现在对企业培养高技能人才、青年技能人才方面的支持政策力度仍有待加强。应该进一步提升技能人才的社会地位。