股权激励的四种主要模式

  “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不一样、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢?

  2)激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就没办法吸引和稳定高素质的人才，也就没办法取得竞争优势，实现长期发展的目的。因此以员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

  3)激励作用：该方案的激励作用来自于股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这样的形式就较难起到激励效果。

  1)激励模式：公司在增资扩股中引入员工持股计划更适合。一方面能够解决增资扩股的部分资产金额来源，另一方面能让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。

  2)激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用。

  1)激励模式：对于高速成长期的非公有制企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值;另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献;再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展的潜在能力的公司关键人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。

  2)激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。

  1)激励模式：对于上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此更适合实行业绩股票计划。

  2)激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到一定效果控制。因此激励范围比较合适。

  3)激励作用：该激励方案确定的激励力度为不大。在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但短期激励就无法强化了。因此能考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以较为方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。