上市前做好股权激励的门道

  现在很多企业为了发挥员工的主动性、积极性在不同的阶段都会考虑实施股权激励。如果股权激励的措施执行有效，是可以推动企业的发展，并且促使员工对企业做出更大的贡献。但同时股权激励也是个双刃剑，如果它制定的制度或者实施不利的话，可能会激化企业内部的矛盾，造成公司股权结构的不稳定。

  股权激励总体的思路还是希望高管和核心员工这些激励对象能和企业的发展目标保持一致，对企业的目标能充满信心，未来也能持续稳定的在公司工作，为公司发展贡献力量。

  1.有统一、清晰的标准：首先你要一碗水端平，不能有失公允。然后标准应该清晰不能模糊，不能老板一个人来定激励谁、给多少股权，通常考量的标准包括员工的入职时间、岗位级别；

  1.历史贡献：这个是通常对于老员工来说的，在以往的工作中对公司做出来贡献的人是可优先考虑作为激励对象的；

  2.潜在价值：这个一般对于新进公司不久的员工，是公司的新鲜血液，对公司后续发展起到非常大作用；

  如果公司依据激励对象的职权及对公司利润的贡献高低来确定稀缺资源的股权享受比例，则激励范围一般主要为公司的决策层与核心骨干。

  1.股权激励总额度和个量的分配：要结合公司总股本、公司对人力资本的依存程度、激励对象人数、激励力度在法律规定的范围内。

  其中，看公司对人力资本的依赖程度，对于科技型公司对人的依赖度比较高，这类企业做员工股权激励的总量会比较高。对于生产型企业，主要就对中高层进行股权激励。

  2.量一般来说大概在10%到20%之间，现在也有一些上市公司控制股权的人就是员工持股平台，实际控制人、高管都在持股平台中，所以持股平台的股权比例超过50%是控制股权的人，这个情况也是有的。

  3.股权激励要做整体的规划：可以预留部分股权，作为后续股权激励来源储备。如果没做预留，下次再要做股权激励就只能稀释另外的股东的股权，或实际控制人、大股东自己掏股权出来。如果稀释了另外的股东的股权，有些外部国有股东稀释股权要取得上级主管部门的批准会很麻烦。

  比如现在有很多初创型企业，要引入比较有一定的影响力的高管，年薪一般可能要大几十万。而对于刚成立不久的企业是很难从固定工资这方面去满足引入人才的这个要求。所以如果这个公司有比较完备的股权激发鼓励措施，可以以股权激励为主固定薪酬为辅，这样对引入人才也是一个方式。

  1.激励总量：由于股权激励会产生管理费用，需同时考虑公司今年净利润情况；

  2.激励个量：需考虑激励对象任职年限、历史贡献、当年业绩贡献等复合公司战略发展趋势的核心因素确定获授比例。

  给员工股权激励的价格可以无偿的给，但无偿对员工也起不到很好的激励作用，所以建议还是要提供有价格。

  2.按经评估或审计的净资产或其他公允市价标准，也可以适当打折降低价格，价格太高员工买不起，起不到激励的作用；

  3.股份支付的影响：股份支付是指员工取得激励股权的价格与激励股权的市场公允市价之间的差额，这部分差额从会计上来说要计入公司的成本和费用，那就会导致公司的利润相应抵减。

  比如说一个公司准备股权激励100万股，按照注册资本就是每股1块钱一共100万。但这个企业在市场上的价格是每股5块钱，那这部分激励股权的市场价值应该是500万，激励股权与公允市价的差额400万就要计入公司的成本费用，来冲抵公司的利润，这个就是股份支付。

  3.融资计划：和股份支付结合起来，一般会建议企业在实施股权激励时如果要引入投资者，那实施股权激励的时间和引入投资者的时间中间的时间差最好在6个月到1年之间。这个没有明文的规定，只是根据证监会审核的情况总结出的经验。

  如果在实施股权激励和引入外部投资的时间间隔在6个月以内，在计算股份支付的时候，证监会一般会认定投资者入股时候的价格是公允价格。

  4.及时反馈和修正：对目标的设定其实是对未来的预期，因为预期有不确定性，考核目标应该跟随企业的发展及时的做出修正，以具备合理性。

  PS：考核指标的选择，一般主要是根据行业特点、公司目前的经营状况，将公司未来几年的财务情况预测和发展的策略相结合。

  2.间接持股：就是我们一般所说的设立一个持股平台，激励对象作为持股平台的股东或合伙人，通过持股平台间接的持有上市主体的股权

  从变现的角度来说，直接持股比较好变现，间接持股在权力的行使和变现方面都是比较弱的，流动性较差所以激励效果不是特别好。

  北京知本创业管理咨询有限公司是一家以管理技术为核心竞争力的管理咨询公司，汇集了由中国人民大学、北京大学等知名高校管理学研究专家与世界领先咨询机构高管等综合背景人士共同组成的核心管理层和专家团队。在过去的近二十年中，知本咨询已经为数百家中国500强企业的跨越式成长提供服务，是中国大企业管理咨询与实施的最佳合作伙伴，也是中国目前具有最多原创管理技术、成长最快的专业咨询机构之一。